| ご依頼の目的や課題など |
社内で若手、中堅社員とのコミニュケーションを活性化が課題になっていたため、書籍「最高のリーダーほど教えない」を参考に取組みを検討した |
|---|---|
| 提供プログラム |
「最高のリーダーほど教えない」の本と購入特典でダウンロードした資料を活用 |
| 変化 |
今まで行ってきたことと、組織内でやっていきたいことが整理できた。 |
1年ほど前から社内において、中堅若手社員とのコミュニケーションをどう活性させるかが課題になっていた。
所属している企画室の取り組みを本の内容と構成を参考に整理し、以下の通り発表した。
「若手、中堅社員とのコミュニケーションの活性化し、それをどう業務に反映させるか？」という観点から企画室が目指していることを報告する。
（１）活性化させたコミュニケーションを業務に反映させるための３つの段階
第一段階：部員との対話の基盤をつくる
第二段階：部員の内に秘める想いを聴き取る
第三段階：部員の行動に反映させる
（２）各段階で上司が心掛けるべきポイント
第一段階：部員との対話の基盤をつくる
①企画室の目的、ゴールのイメージを部員と合わせる
②対話に必要な情報を共有する
③部員を信頼するが、成果物に対して過度な期待をしない
第二段階：部員の内に秘める想いを聴き取る
①部員にとって荷が重い業務は上司が矢面に立って対処する
②社内の取り決めやルールがなく、部員が判断できず困っていることを聴き
取り、解決策を新たな企画室の業務手順として、業務手順書（Standard
Operating Procedures：通称SOP）にまとめ、部員に配布する。
SOPは改定する度に改訂版を配布する
⇒部員にとっては困っている問題が放置されることなく、解決策が記載されたSOPが作成され配布されることで、積極的に上司に相談や提案しやすくなることが狙い。
③聴き取る際は、「はい」、「いいえ」だけ答えられる質問よりも「部員の
考えを引き出せる質問」を心がける
第三段階：部員の行動に反映させる
第一段階、第二段階を踏まえ、
①他の部署から頼りにされる部署になることを目指す
②企画室が魅力的な部署になることを目指す
③部員が企画室で業務を行うことで「自分が成長していると実感できる」
ことを目指す
自分自身の思考・行動のクセに気づき、組織で起きていることを客観視し、方向性を打ち出すことができた。
これまでの部下に対するかかわりを見直す機会となりました。
昔の経験を振り返ると、常に部下に細かいところまで教え、話し過ぎてきました。なかなか部下が成長せず、さらに教えるということを繰り返してきたと改めて気づきました。
本を何度も読み返し、教えることが、成長を阻害していることに気づかされました。
私が所属している企画室は、社内の関係組織を調整する役割を担っています。重要な役割ですが、若い室員が年上の役職者を説得しなくてはならないこともあり、「荷が重い」と思われがちになっていました。
今回、整理したことによって、若手中堅と想いを共有し、人気のある部署にしていきたいという想いを強く持つことができました。
企画室の存在についても、改めて役割の重要性に自信を持ち、人気のある部署にしていこうと思いました。
人の内面変革、組織力の向上、サステナビリティ経営推進に関するお問い合わせはこちらから