現地法人の事業部長のほとんどは日本人で、部長は中国人が務めている。
事業方針、戦略策定の過程において、日本人上長が策定したものをベースに中国人部長が手を加える程度で、中国ならではの内容となっていない。また、現状は中国人部長同士のディスカッションがなかなか行われない状況。

課題解決のゴールとして以下を目標とした。

• 中国人部長クラスから事業部長を育成し、経営に参画できる人材を輩出
• そのためには当社らしさ、企業理念、バリューをしっかり理解した上で、自らの考えを持ち、事業部長と対等にディスカッションできる状態
• 本気の実行意志が伴った戦略を立て、主体性を持った事業・組織運営を行える状態

経営層間で本取組みへの認識合わせ

• 取組みの重要性への合意
• 目標・ゴールの確認、取組みにおける雰囲気、サポート体制の構築
• キックオフ開催時に本取組みの重要性への合意形成を経営層～部長間で実施

中国人部長

• 自主性を高め、本音で話し合える関係性構築
• 仕事と人生を振り返り参加目的の明確化、主体性を引き出すプログラムの実施
• 理念・バリューについて、これまでの中国語表現を徹底的に見直した
• 文化の違い、価値観の違いをどう乗り越えるのか対話
• グループワークの実施

経営層～部長

• 組織変革の際に必要な考え方を理解し、自組織に当てはめて現状分析、改善策を検討
• 組織・階層を超えた対話、理念理解へのディスカッション
• 長期戦略構築のプレゼン＆フィードバックループで、大いに意見を戦わせた

中国人部長

• 一体感を持つ仲間となり、会社の取り組みに自分ゴトで取り組むようになった。
• 本音で語り会えるようになり、自分の能力の発揮に蓋をしない。日系法人で自分を発揮することをあきらめなくなったとの声が多く聞かれた。（それまでは中国人はいくら頑張っても昇格できない。日本人とは同等でないというあきらめがあった）
• 経営層と意見を戦わせ、改善の指摘をグループで本気でやりきったことが自信になった。

経営層

• 中国人部長の考え、悩みを今まで以上に理解できるようになり、関係性が変わった
• 事業戦略構築はまだ納得いくレベルには至っていないが、中国人部長の取り組み姿勢の変化を認めるようになった。

経営層～部長

• トップダウンの厳しさは続くが、相互理解、相互信頼が深まった。